著者紹介

内容

目次

序章　企業において、人を育てるとはどういうことか １　持続可能（サステナブル）な会社づくり 　１．サステナブル経営とは 　　サステナブル経営でない企業は選ばれなくなる 　２．ガバナンスの限界 　３．複雑な問題 ２　企業存続のために必要な従業員の成長とは 　１．人間力とは何か 　　人は成長によって他者視点を持つ 　２．内面の成長を扱うことの限界 　３．内面の発達のためにできること ３　世界の複雑性を認識するとは 　１．氷山モデル 　　メンタルモデル・マインドセット 　２．インテグラル理論の四象限（AQAL） 　３．地図をサステナブル経営に活かす ４　サステナブル経営を通して得られる個人と組織の成長 　１．「葛藤」することでサステナブル経営が促進する 　２．経営者がつくる「心理的安全性」の実際 　３．Z世代が導く未来とは 　４．IDGsとは 第1章「サステナビリティ」が求められる現代社会 １　移りの早い状況の変化 　１．政治的動向 　　働き方改革の背景 　　働き方改革と個人の主体性 　２．経済的要因 　３．社会的要因 　　「リカレント」は学び続けるということ 　　オンラインでの消費活動 　　デジタル生活における働くことへの意識変化 　４．技術的側面 　　データ量の増加とDX、AI 　　ソサイエティ5.0と企業 ２　変化に対応するための「あるということ」 　１．自分の未来は自分で決める 　　持って生まれた属性から「ありたい」自分へ 　　変化するモノの価値と自分の内面の強化 　　「モノ」を持たない次世代 　　Z世代の台頭による意識の変化 　２．今後の職業選択基準 ３　企業の社会貢献活動 　１．求められる企業のあり方とは 　　フィランソロピー活動 　　CSRとは 　　古来日本の商人精神 　　企業のCSRへの取り組み 　　CSVとは 　　企業のCSVの実際（ネスレ） 　２．企業における「パーパス」 　　パーパスの旗の下に集う 　　企業の実際のパーパス・ドリブンの実際（パタゴニア） 　　企業のパーパスの実際（ソニー、花王） 　　パーパス・ドリブンと消費者 　　マーケティング活動の変化 　　コトラーのマーケティング3.0への流れ 　　消費者に寄り添うのか、消費者を導くのか 　　社会を動かす企業のマーケティング 　３．企業の「ある（be）」様式 　　企業の「ある」姿の実際 　４．サステナビリティへの意識を定着させる 　　サステナビリティの外部へのアピールと内部シェアの実情 　　サステナビリティ意識を内部シェアするために 　５．企業に必須の「心理的安全性」 　　個人の能力ではなく、個人の心理的安全性が結果を出す 　６．絶えず、動的であれ 　　アジャイル組織 第2章サステナビリティ時代の経営戦略 １　VUCAの時代に経営者が生き残るためにすべきこと 　１．企業とは何か 　　企業にとっての「利益」と「目的」とは 　　経営の根本目的を達成するための３つの成果とは 　　経営の根本目的となる３つの成果の関係性 　２．ローカル事業を行う企業の商品・サービスの寿命 　　ゾンビ企業の実際 　３．環境変化要因 　　小さな生命体の生存戦略 　　弱者の生存戦略の実際 ２　経営者に必要な３つの要素とは 　１．「ぶれない軸」を持つ 　　「パーパス」を「ビジョン」として伝えていく 　２．柔軟性を高める 　３．主体的な人材を育てる 　　主体的人材に選ばれる企業になる 3　経営者に必要な３つの要素の実現方法 　１．「ぶれない軸」のつくり方 　　ぶれない軸の実際（bwdグループ） 　　ぶれない軸の実際（池田金属工業） 　　精神の支えは「ぶれない軸」、行動の本質は「ビジョン」 　　ビジョンの描き方 　２．柔軟性の高め方 　　両利きの経営の進め方 　　両利きの経営の実際（ワークマン） 　　両利きの経営の３つの組織構造 　　両利きの経営実践のための基本ステップ 　　探索のレベル感について 　　両利きの経営の進捗確認 　　探索組織の目標設定について 　３．主体的な人材の育成方法 　　TOMO指数から従業員の職場環境を把握する 　　TOMO指数の上昇とサステナブル経営 第3章　サステナビリティ時代の人材育成 １　経営と人材 　1．心理的安全性の確保と経営 　　心理的安全性の有無を把握する 　２．他人事化と自分事化 　　傍観者型・課題解決型・主体者型 　３．技術的な問題と適応する問題 　　ダブルループ学習 　４．成人発達理論と人材マネジメント ２　サステナブル人材の育成方法 　１．企業主体から本人主体へ 　　アウトサイドインを超えた先のインサイドアウトへ 　　「なぜ」働くのか、内省する機会を設ける 　２．プロダクト（結果）からプロセス（過程）へ 　　「関係の質」を高めるための目的論コミュニケーション 　　「思考の質」を高めるためのシステム思考 　３．組織学習の重要性 ３　事例から見る人材育成の現状 　１．体感からSDGsを自分事化し、インサイドアウトを引き出すワークショップ 　　2030SDGsカードゲームを役員向けに開催した生の声 　２．サステナブル経営を支える人材を育成の現場 　３．人材育成の課題 ４　今後の人材マネジメントのあり方 　１．「主体性を奪わない」組織構造 　　従業員の感情を動かす 　　セムコスタイル 第4章　IDGs　サステナブル人材の内面成長フレームワーク １　内面の成長フレームとしての「IDGs」 　１．IDGsの背景と目的 　２．内面の成長が企業の経営維持・成長へとつながっている 　３．人の内面の状態・成長目標を組織に導入する 　４．５つの項目とそれらの関連性 ２　「自分のあり方」自己との関係性　Being–Relationship to Self 　１．自分のあり方と自己マスタリー 　　自己マスタリーの注意点 　　自己とは 　２．Beingの５つのターゲットスキル 　３．Being（自己との関係性）を内省するための問いかけ ３　考える（Thinking）認知スキル 　１．Thinking-Cognitive Skill（認知スキル）とは 　２．Thinkingの５つのターゲットスキル 　３．Thinking（認知スキル）を内省するための問いかけ ４　つながりを意識する（Relating）他者や世界を思いやる 　１．Relating – Caring for Others and the World (他者や世界への配慮）とは 　２．Relatingの４つのターゲットスキル 　３．Relating（他者や世界を思いやる）を内省するための問いかけ ５　協働する（Collaborating）社会的スキル 　１．Collaborating – Social Skills （社会的スキル）とは 　２．Collaboratingの５つのターゲットスキル 　３．Collaborating（協働する）を内省するための問いかけ ６　行動する（Acting）変化を推進する 　１．Acting – Driving Change （変化をもたらす）とは 　２．Actingの４つのターゲットスキル 　３．Acting（行動する）を内省するための問いかけ 巻末資料　 IDGs実践のためのツール（IDGs tool kit） 　(1)Being　自分のあり方―自己との関係性 　　マインドフルネス・プラクティス 　　ACT（アクセプタンス・コミットメント・セラピー/トレーニング） 　　90歳の自分に出会うワーク 　(2)Thinking　考える―認知スキル 　　弁証法的思考形式フレームワーク 　　変化を妨げる免疫システム 　　ポラリティレンズで見る自己成長 　(3)Relating　つながりを意識する―他者や世界を思いやる 　　思いやりのトレーニング 　　ネイチャー・クエスト 　　立ち止まって聴く 　　イマジネーション・アクティヴィズムと共生瞑想 　(4)Collaborating　協働する―社会的スキル 　　NVC(非暴力コミュニケーション) 　　コラボレーションの足場固め 　　異文化コミュニケーションのトレーニング 　　心理的安全性 　　シールド 　(5)Acting　行動する―変化を推進する 　　パーソナル・エージェンシー＆パーソナル・イニシアチブ 　　芸術、創造性、想像力 　　グループワークとプロトタイピングのためのU理論 　　WOOP