内容

目次

■第1章　新人を育てる　自分も育つ 　１　なぜ、新人教育に力を注ぐの？ 　　１．新人看護職員研修が国家的取り組みになった背景 　　２．看護基礎教育における実習時間削減の影響 　　３．トラウマを生じにくい意図的・段階的な育成の効果 　２　だれが、どう新人を育てるの？ 　　１．皆で育てる　全職員が支え合う 　　２．実地指導者とは？ 　　３．どんな人が適しているの？ 　　４．実地指導者はなにを教えるの？ 　　５．教育担当者／研修責任者とは？ 　　６．新人育成にかかわる指導者の２つの大きな役割機能 　3　新人と自分の努力だけでは解決できない課題もある 　　１．サポート体制のもとで課題と向き合う 　　２．指導手法の基本フローを共有しよう 　　３．キャリア台帳を作成しよう 　　４．違和感に対応できる個人と集団の育成 　４　成長段階に応じて経験学習を支援する 　　１．経験学習とは 　　２．成長とはどのような段階を経るの？ 　　３．成長段階に応じた指導者のかかわり方 　５　指導に必要なツールとスキル 　　１．仕事を教えるためのツール 　　２．学習準備の内容を統一するためのツール 　　３．学習準備の判断基準の統一をはかるツール 　　４．仕事を教えるとは「組織文化の伝承」 　　５．日々（当日）の計画と報告書のフレーム 　　６．求められる指導スキルと使い分け 　６　リフレクションやフィードバックにフレームワークを活用する 　　１．振り返りが経験学習の成果を高める 　　２．フレームワークとは？ 　　３．リフレクションとは？ 　　４．フィードバックとは？ 　　５．「きく（聞く、訊く、聴く）レベル」を使い分ける 　７　人的資源を活かすポジティブ思考 　　１．人の強みに着眼する 　　２．強みの活かし方 　　３．思考の柔軟性と指導の生産性 　８　新人指導を通した私たちの成長 　　１．教えることは日常行動を概念化すること 　　２．教えることを通して学ぶ 　　３．異なる意見が創造的な学びを生み出す ■第２章　新人育成のお悩み相談 　お悩みケース１　報告・連絡・相談がないのでフォローできない 　・なぜ、こうなるの？ 　　　 どんなとき報告・連絡・相談が必要かを知らない 　　　 組織人としての個性が違う 　・解決につながる考え方・行動 　　　 報告・連絡・相談をリクエストする 　　　 組織貢献の４タイプを共有してコントロールさせる 　お悩みケース２　いつまでたっても仕事ができるようにならない 　 ・なぜ、こうなるの？ 　　　 仕事ができていない原因を悲観的にとらえていないか？ 　・解決につながる考え方・行動 　　　 加点主義で眺める 　　　 肯定的な質問を考える 　　　 Why（なぜ）の使い方を変えてみる 　　　 共通点に目を向ける 　お悩みケース３　モレやヌケが多いのに反省の態度がみられない 　・なぜ、こうなるの？ 　　　 本人の学び方の「クセ」と「指導のしかた」にズレがある 　 ・解決につながる考え方・行動 　　　 学習のしかたの「クセ」を見極める（理論型／経験型） 　　　 指導者の立ち位置へのリクエストを見極める（依存型／独立型） 　　　 学習者のクセに合わせて指導の切り口をコントロールする 　お悩みケース４　年上の経験者がうちの職場のやり方で仕事をしてくれない 　・なぜ、こうなるの？ 　　　 他のやり方から学ぶ姿勢が必要 　・解決につながる考え方・行動 　　　 仕事のやり方の「前提」から見直す 　　　 押しつけないリクエストに役立てる 　　 　論拠を示して仕事のやり方を検討する 　　　 ポジティブ思考、0ベース思考を身につける 　お悩みケース５　こんなことにも気づかないのかと驚き、不安になってしまう 　・なぜ、こうなるの？ 予期しない出来事に指導者もつまずく 　・解決につながる考え方・行動 　　　 新人が起こすトラブルに逃げ腰にならないで 　　　 目的をもって質問を使いこなす 　　　 メタコミュニケーションを効果的に使う 　　　 非言語のコミュニケーション能力も磨く 　お悩みケース６　大まかな仕事ぶりや失敗につい声を荒げてしまう 　・なぜ、こうなるの？ 　　　　短期間で成長させようと焦り、失敗を受け止められない 　・解決につながる考え方・行動 　　　　責められない安心感が主体的行動につながる 　　　 失敗をポジティブに受け止める言葉を習得する 　　　 事前の注意はできるだけ具体的に細かく 　お悩みケース７　仕事は丁寧だが前に進めない姿についイライラしてしまう 　・なぜ、こうなるの？ 　　　　出来事のとらえ方に左右されて「イライラ」が起こる 　・解決につながる考え方・行動 　　　　ビリーフの書き換えで感情の起伏を安定させる 　　　 イライラしたときのことを振り返る 　　　 ポジティブ思考で強みをとらえる 　　　 強みを活用することの意義を明確にとらえる 　　 　楽観的なとらえ方を磨く 　お悩みケース８　手順に気をとられ患者の観察ができない 　・なぜ、こうなるの？ 　　　　課題設定が高めになっている 　・解決につながる考え方・行動 　　　 新人から眺めて適度にむずかしい課題を設定する 　　　 慣れるまでは行動強化のフィードバックに徹する 　　　 新人に求めるものと自分が受け持つものを明確に分けておく 　お悩みケース９　「聞いていない」「したことがない」と嘘をつく 　・なぜ、こうなるの？ 　　　　場面が変わるとイメージがつながらなくなる 　・解決につながる考え方・行動 　　　 注意点を説明するときは具体的な体験談を交える 　　　 事例研究を行ってみる 　　　 能力アセスメントはスケールを用いた質問にする 　　　 実行したことへのフィードバックをする 　　　 他の場面への応用 　　 　第三者からの意見で自分の先入観の暴走を防ぐ 　お悩みケース10　点滴漏れを見逃し言い訳したので事前学習を促し叱責した 　・なぜ、こうなるの？ 　　　　獲得している情報と経験の学びを統合する指導が必要 　・解決につながる考え方・行動 　　　 知識を経験に統合させるベッドサイドでの指導 　　　 ミスを訂正させる指導の進め方を設計する 　お悩みケース11　報告の遅さを注意したら私を避け報告が減ってしまった 　・なぜ、こうなるの？ 　　　　能力が「ない」のではなく「チームに溶け込めていない」 　 ・解決につながる考え方・行動 　　　　指導の前に関係性を築く 　　　 まずは責めずにほめ、コンピテンシーを育てる 　　　 アサーティブネス・トレーニングを進める 　お悩みケース12　反省を促しているのに鈍感で真意が伝わらない 　・なぜ、こうなるの？ 　　　　パニックを起こさせるとリフレクションが成立しにくい 　　　　事実の検証に裏面交流はタブー 　・解決につながる考え方・行動 　　　 聴いてもらえない人は自分の状態に気づけない 　　　 目標や計画立案について聴くときにはチャンクをアップ・ダウンさせる質問が効果的 　　　 聴いてあげることが新たな決意につながる 　お悩みケース13　脳外科の術前処置なのに鼠蹊部を剃毛してしまった 　・なぜ、こうなるの？ 　　　 注意事項が印象に残り、本論を見失う 　・解決につながる考え方・行動 　　　 経験していることでも一度は同行指導で看護の質の管理を 　　　　リフレクションで体験からの気づきの整理を 　　　 フィードバックで問題解決の支援を