著者紹介

内容

目次

はじめに 今こそアドラーの教えを企業経営に生かす時 　 プロローグ 「常識をくつがえす」アドラー心理学の教え」 　 第1章 ほめてはいけない 1 あなたは社長をほめますか ほめられた部下が思うこと／あなたはイチローをほめますか? 2 あなたは野菜を食べない子どもをほめますか コントロールしようとすれば、信頼を失う／野菜を食べている子どもを勇気づける 3 あなたは達成率60％の部下をほめますか? 結果だけを見るから勇気づけができない 4 「ほめる」と「勇気づける」はどう違うのか」？ 勇気づけ＝困難を克服する力を与える 5「ほめる」は〝中毒患者〟を作り出す！？ 「勇気づけ」で自立を促す／小さいうちは、ほめてもいい 第2章 叱ってはいけない 1 人は自らよくなろうと努力する 「勇気くじき」につながる〝指導〟／「叱らない＝甘やかす」の落とし穴 2 叱らずに勇気づける」の基本形」 「誘い水」指導でアイデアを引き出す」／2つの基本形を根気よく繰り返す 3 勇気づけの万能スキル「アイ・メッセージ」 主観伝達も容易にできる／「二次感情」は「一次感情」に置き換える 4 「犯人捜し」と「吊し上げ」の弊害」 ソリューションだけにフォーカスする／原因分析はこっそりと少人数で 5 フィードバックとフィードフォワード フィードバックは5段階で考える／フィードフォワードで未来を見せる 第3章 教えてはいけない 1 指示をするから指示待ちになる ティーチングとコーチング／時と場合によって使い分ける 2 基本形は「ホワイトスペース」と「支援応需」 支援応需は事前告知が鉄則／「知識・技術」中心から「姿勢・意欲」中心の育成へ 3 定例面談という「場」を作る 「取り調べ尋問」は百害あって一利なし／接触頻度を上げて信頼関係を築く 4 「あなたはどうしたい？」オウム返しの質問をする」 「どうすべき？」ではなく「どうしたい？」と聞く／「答え持ってこいルール」で職場を変える 5 悩む部下にヒントを与える「リソース補給」「質問」 「ひとりごと」 「提案」の」3つの伝え方 第4章 自然の結末を体験させる 1 人は体験からしか学べない 「やらされた体験」では成長しない／先回りして失敗を防いではいけない 2 「自然の結末」とは何か」 親には子どもの人生は生きられない／放っておくのは冷たい仕打ちか／迷惑がかかる場合はどうするか 3 嫌みを言ってはならない 「事前告知」と「信頼関係」に注意を払う／「論理的結末」も解決策の1つに 4 成功を増やしたいなら、失敗を増やせ 「成長曲線」を考え方の土台に／ＰＤＣＡのサイクルを素早く回す 5 「信用」ではなく「信頼」を重んじる」 〝担保〟がなくても相手を信じる／ピグマリオン効果とゴーレム効果 第5章 「論理的結末」を体験させる 1 食事の時間に遅れて来たら・・・ 事前に約束し、学びを見守る／「甘やかし」から子どもは何を学ぶか 2 嫌みや叱責は「罰」になる 「気づかせる」は支配する側の発想／明るく、カラリと部下に接する 3 関連のない結末も「罰」になる ミスが多い社員に体験させる結末とは 4 「担当替え」という論理的結末」 罰にならない配慮が重要／「片道切符」にせず、やり直しの事例を作る 5 「人事考課に反映させる」という論理的結末」 人事制度の整備は人材育成に不可欠／フィードバック面談で「ダメ出し」は厳禁 第6章 課題を分離し、境界線を引く 1 人間関係の基本は「境界線を引くこと あらゆる人間関係トラブルの根源／「課題の分離」は冷たい考え方か 2 結末を引き受けるのは誰か」を考える」 子どもが勉強しないと、なぜイライラするのか／「迎合」も「支配」と同様に不健全 3 「感情」に関しても課題を分離する」 陰口を言われても気にしない／部下の感情に責任を負ってはいけない 4 部下を支配しても、迎合してもいけない 「迎合」の果てに訪れた最悪の結果／支配と迎合はコインの裏表 5 上司の仕事は環境を作ること 無理に水を飲ませることはできない／ニーバーの言葉に表れる教育の神髄 あとがき