井上洋市朗 　著

著者紹介

内容

目次

第1章　若手社員の本音と実情　～彼らが辞める「まさか」の理由 若手が辞める要因は、お金でも人間関係でもない ・企業と若者では「安定の意味」が違う ・そもそも「今どきの若者はすぐ辞める」が間違い ・本当に「大手ほど」若手は辞めているのか? ・「将来のエース」が続々とスタートアップへ転職! ・管理職は過去、若手は現在・未来から「安定」を測る ・成長の尺度は「会社の外でも通用するか」 若手の希望を叶えるだけでは離職防止にならない ・Z世代の7割以上が「自分の市場価値を上げたい」 ・若手社員が辞める「本当の3大要因」とは? ・①「存在承認」ありのままの自分を認めてほしい ・②「貢献実感」仕事の意義をきちんと示してほしい ・③「成長予感」理想のキャリアに最速で到達したい 第2章　的外れな離職防止策を正す　～企業が陥る負のスパイラルを止める そもそも「若手が辞める原因分析」を間違えている ・的外れな離職防止策のもとになる「安易な若者論」 ・満足度は「動機づけ要因」と「衛生要因」で決まる ・「ナインボックス」で企業のタイプ別離職理由を探る ・福利厚生を充実させた大企業の失敗 ・「やりがい」と「成長」を重視した中小企業の失敗 ・「ビジョンに共感した」を裏切る急成長企業の失敗 離職原因はあらゆる方法と視点から探り尽くす ・退職者にインタビューしても本音はわからない ・「事実と意見」「きっかけと決め手」は分けて聞く 　◎事例紹介①「あこがれる上司や先輩がいない」 　◎事例紹介②「目指す成長の方向性が違う」 　◎事例紹介③「理想の成長スピードに届かない」 ・社員へのアンケートでは設問の数に要注意 ・「危機感がない経営陣」にはアンケートが有効 ・「エンプロイージャーニーの整理」で実態を可視化 ・離職防止の施策を考える際に必要なメンバーと注意点 ・離職防止を考える際には「3つの視点」から 第3章　時代に即したマインドとスキルを　～組織全体でアップデートする 企業は「選ぶ側から選ばれる側へ」意識改革せよ ・配属ガチャ問題「希望を叶えなきゃダメ」は間違い ・「尊敬できる上司がいない問題」が起きる理由 ・上司には「未来を描く力」が求められている ・若手社員の9割は「アツい上司・先輩」と働きたい? ・「人材確保のため出戻り歓迎」アルムナイ採用の広がり 人材育成とコミュニケーションの改善は組織全体で ・OJT制度とメンター制度がごちゃ混ぜに? ・「理不尽なコミュニケーション」は簡単に減らせる ・「何を」だけでなく「誰が」言っているかも大事 ・信頼関係構築に必要な「3つの承認」とは? ・相手を承認するときは「3つのメッセージ」をつかう ・コミュニケーションと関係性のアップデートが重要 第4章　社内コミュニケーションの活性化　～若手が成長する環境を整える 「承認、傾聴、共感」が離職防止のカギ ・なぜ今「傾聴」することが重要なのか? ・信頼関係を築くための「傾聴3原則」 ・理想の上司・先輩の条件は「親しみやすさ」 ・求められるリーダー像の変化「サーバント＆シェアド」 ・コミュニケーションは「理解、納得、共感」の順で 「相手と時代に合わせた」具体的な解決策 ・オンラインのカメラは「ON」が正解 ・チャット活用でコミュニケーションは円滑化する ・部下の「報連相」には「お・ひ・た・し」で対応 ・意欲低下の若手に効果的な3ステップとは? ・ティーチングとコーチングのつかい分け方 ・業務指導の基本「4段階職業指導法」 ・的確なフィードバックが信頼関係を強化する ・1on1やキャリア面談でつかえる「GROWモデル」 第5章　信頼関係を築く若手への声掛け　～雑談と個別対応で結果が変わる 雑談での「一言」が辞める理由にもなる? ・雑談は「問い掛け」で決まる ・最初の問い掛けは「クローズド質問＆事実・属性情報」 ・知らない、興味のない話題には「きっかけ」を聞く ・「推し」を聞くと雑談が盛り上がりやすい 「困ったとき」のシーン別コミュニケーション ・わからないことを質問してこない部下 ・「がんばります!」だけで行動が改善しない部下 ・同じミスを繰り返す部下 ・すぐに「どうしたらいいですか?」と聞いてくる部下 ・「この仕事に意味があるんですか?」と聞いてくる部下 ・「これハラスメントじゃないですか?」と言ってくる部下 ・タスクが漏れがちな部下 ・的外れな質問をしてくる部下 ・モチベーションが落ちている部下 ・挨拶をしない、声が小さい部下