著者紹介

内容

目次

【第1章】　ダイバーシティマネジメントと組織の変革 　自社の現状と課題の正しい把握がその出発点に 　ダイバーシティマネジメントと女性の活躍の場の拡大 　◆中央大学大学院戦略経営研究科（ビジネススクール）教授　佐藤博樹 　長期的な人材育成と働き方改革の推進を 　女性の活躍を進めるために企業は何をすべきか 　◆法政大学キャリアデザイン学部教授　武石恵美子 【第2章】　ベンチマーク企業のダイバーシティ施策とその効果 　◆取材・執筆／阿部まさ子、岩井愛佳 ［事例1］　資生堂 　女性に特化せず「一人別人材育成計画」で育成を支援。 　着実な施策で管理職登用を目指す ［事例2］　住友生命保険 　「スミセイなでしこ計画」で内勤３職種を対象に 　キャリア研修実施。管理職登用の母集団を厚く ［事例3］　日本IBM 　部長クラスがさらに上を目指すことが課題 　部長研修で気づきを促し、役員登用につなげる ［事例4］　パソナグループ 　創業以来、男女均等処遇、多様性推進に取り組み 　女性管理職比率4割超、役員比率も2割超に ［事例5］　ANA 　ポジティブアクション宣言で、数値目標を掲げ 　トップのコミットメントの下、D&Iを推進 ［事例6］　セブン＆アイ・ホールディングス 　トップの強いコミットメントにより女性役員増加 　16年までに管理職比率30％を目標に施策を展開 ［事例7］　イオングループ 　2013年7月、ダイバーシティ推進室を設置し 　2020年に女性管理職比率50％を目指す ［事例8］　高島屋 　「働きやすい」から「やりがいのある仕事」へ 　女性管理監督者育成研修で上級職への挑戦促す ［事例9］　ジョンソン・エンド・ジョンソン 　経営層の女性事業部長をD&I推進リーダーに 　ビジネス視点を埋め込み、加速と奏効性を促す ［事例10］　JTBグループ 　グループ各社の推進フローを定着させて 　2016年6月までに女性役員比率5％を目指す ［事例11］　損害保険ジャパン（現・損害保険ジャパン日本興亜） 　「女性経営塾」「プレ女性経営塾」で管理職への 　意識とスキル形成。受講後、経営幹部を3人輩出 ［事例12］　三菱東京UFJ銀行 　「働き続けるための支援」から「早期に復職し 　真剣に両立する人を支援」する取り組みへ ［事例13］　野村證券 　D&Iはボランティアベースで社員が推進 　研修やメンタリングなど多彩な施策を展開する ［事例14］　アクセンチュア 　専任組織発足から8年、部長職女性数は7倍に 　役員クラス有する新体制で新たな数値目標設定 ［事例15］　KDDI 　「女性ライン長登用プログラム」を通じて 　部下を持つライン長の大幅増加を目指す ［事例16］　住友化学 　労使と社員が協力して、ボトムアップを推進 　国内大手化学メーカー初の女性執行役員も誕生 ［事例17］　日立製作所 　女性役員、女性管理職登用の数値目標を設定 　グループが一体となりダイバーシティ推進加速 ［事例18］　日産自動車 　2017年までに女性管理職比率10％が目標 　「キャリア開発会議」で課長候補者育成し実現へ ［事例19］　カルビー 　トップ主導の「ダイバーシティ推進」が奏功し 　女性管理職人数が4年で3倍に増加 ［事例20］　サトーホールディングス 　グループ会社社長が責任者としてかかわり 　女性活躍推進に全力で取り組み、成果を上げる 女性管理職を増やすために組織が実行すべき5つの施策とは ◆日経BPヒット総合研究所長・執行役員　麓 幸子 日経WOMAN　女性が活躍する会社Best100　2014総合ランキング