羽生 祥子 　著

著者紹介

内容

目次

【１部　理論編】 多様性って何ですか？　なぜ組織にダイバーシティが必要なのか １章　世界に訪れた「多様性」の波　 　　　～SDGｓとダイバーシティ、政治・教育界の動き ・「多様性」が示すこと　あなたの組織では何と言う？ ・ダイバーシティ推進が、「働くママ支援室」だった頃 ・ＳＤＧｓ17のゴールすべての礎になるのが、「多様性」 ・政治の世界に見る「多様性確保」 ・各国大使館が「男性だけの集会に不参加」宣言 ・広告に、無意識のステレオタイプが入っていませんか？ ・アンステレオタイプアライアンスという発信 ・東大のジェンダー改革、阪大のダイバーシティ改革 ２章　企業に求められるD&Iの変化 　　　～コーポレートガバナンスに対応する経営戦略的多様性 ・米国市場では「多様性確保」の義務や罰則が規定された ・取締役に女性と社会的少数派、2人以上登用義務 ・コーポレートガバナンス・コードが2021年に改訂された ・ガバナンスが求める「企業における多様性確保」 ・日本最大の機関投資家ＧＰＩＦも重視するジェンダー多様性 ・ジェンダーダイバーシティは環境に並ぶＥＳＧ投資の柱 【キーパーソン対談１】 MSCIクライアントカバレッジ・エグゼクティブディレクター　杉原龍馬氏 「日本女性活躍指数」が企業の何を評価しているか聞いてみた ３章　国際比較から分かる、日本のダイバーシティの遅れ 　　　～日本に押された「ジェンダー不平等国」の烙印 ・ジェンダーギャップ指数１２０位／１５６カ国中 ・国民の4人に3人が「男性のほうが優遇されている」と認識 ・女性管理職比率、女性役員比率ともに低いレベル ・働く女性の声　「働く上での障害や壁は？」ランキング ・男女の週間労働時間分布の国際比較 ・子育てと仕事の両立、スウェーデンと日本の比較 ・人的資本への投資、国際比較で低い日本 【キーパーソン対談２】 国際通貨基金IMF前専務理事　クリスティーヌ・ラガルド氏 「日本の労働市場がジェンダー平等になったら？」と聞いてみた ４章　女性活躍が進まない「言い訳トップ５」 　　　～なぜ日本の組織には多様性が欠けたままなのか？ ・人事部、ダイバーシティ推進室は困っている！ ・言い訳トップ１　「女性だけ特別視する必要、あるの？」 ・言い訳トップ２　「Ｄ＆Ｉやって、経営が上向くのか？」 ・言い訳トップ３　「管理職に該当するような女性がいない」 ・言い訳トップ４　「Ｄ＆ＩはＯＫだけど、女性活躍はＮＧなんです」 ・言い訳トップ５　「女性がみんな、バリバリ働きたいとは限らない」 ・言い訳にどう対応するかを考えることが、企業のToDoになる ５章　今さら聞けない…多様性が組織に必要な理由 　　　～成長戦略につながる根拠やデータ ・「女性だけ特別視をするのはおかしい」の罠 ・国際的に見て、日本は組織内で「性別による役割」がある ・多様性が低い組織で起こる、危険な意思決定パターン ・ガバナンスの欠如がもたらす間違った判断 ・女性リーダーだからコロナの対応が成功したのではない ・「実力主義なので」の前に、均等な機会を与えているか？ ・ダイバーシティのある国や企業は、持続的に発展する ・「Ｄ＆Ｉをやって経営が上向くのか？」に対するデータ ・女性活躍が進む企業ほど、純利益が上がる事実 ・ダイバーシティ先進企業は株価で優位、投資家にも魅力 ・女性が運用する投資パフォーマンスは遜色なく優位結果も ・ジェンダーダイバーシティはガバナンスの向上にも利点 ・業績やガバナンスに多様性はメリット ・「女性活躍」を避けていてはダイバーシティが進まない ・「バリバリ働きたい人ばかりではない」のは男性も同じ 【２部　実践編】 ウチの会社、何から始めればいいですか？　企業の取り組み事例 １章　ウチの会社、何から手をつければいい？ 　　　～「多様性レベル」早見表、女性活躍４タイプ、D&I組織づくりリスト ・成功している企業には、取り組み方に共通点がある ・女性活躍＝ワーキングママ支援から多様化への道は始まった ・あなたの組織はどのレベル？　多様性チェック【早見表】 【初級レベル】女性活躍・ワーママ支援は、重要な基礎工事 【中級レベル】働き方改革・男性育休は、価値観を変える川 【上級レベル】女性登用は、企業の本気を測るリトマス試験紙 【達人レベル】イノベーション風土は、時代を突破する鍵 【女性活躍４タイプ診断】　あなたの会社は何タイプ？ ワークライフバランスと女性管理職比率で分かる 　-ブラック型・男性中心組織 　-モーレツ型・ニセ女性活躍組織 　-マミートラック型・女性戦力外組織 　-イノベーション型・多様性組織 ２章　制度は作ったのに、なぜ会社は変わらない？ 　　　～経営と現場、Ｄ＆Ｉを定着させるＴｏＤｏリスト ・度だけ導入しても、なぜ会社の雰囲気は変わらないのか？ ・制度と風土、経営と現場の４ポイントを押さえているか？ Ｄ＆Ｉが進まない原因1　経営層×制度ゾーン Ｄ＆Ｉが進まない原因2　経営層×風土ゾーン Ｄ＆Ｉが進まない原因3　現場×制度ゾーン Ｄ＆Ｉが進まない原因4　現場×風土ゾーン Ｄ＆Ｉ組織づくり事例　Ｔｏ Ｄｏチェックリスト 経営指針、数値目標、体制 経営層のマインドセット 従業員のエンパワーメント、エンゲージメント 働き方改革、勤務制度整備 より多様な視点、イノベーション、成長 ３章　コーポレートガバナンス・コード改訂、女性活躍推進法改正 　　　～ルールが変わった！　企業がやるべき６つのこと ・コーポレートガバナンス・コード改訂が企業に求めること ・企業の中核人材の多様性の確保 ・女性活躍推進法改正で、中小企業も女性活躍に対応 ・ダイバーシティに関する情報公開　好事例サンプル 　大和証券グループ 　アフラック ４章　先進企業は何をやっている？　Ｄ＆Ｉ取り組み事例 　　　～グローバル先進企業はここまでやっている！ ・日経WOMAN「女性が活躍する会社」歴代１位のすごい取り組み 【アクセンチュア】　15年以上積み重ねた女性育成＆両立施策 　-ヒントは「トップから現場まで組織全体でＫＰＩ管理」 　-組織の変化に応じた４ステップで実行　Ｉ＆Ｄ施策とは？ 　-女性リーダーを輩出し続ける５つの取り組み 【日本ＩＢＭ】　女性活躍の老舗　伸び悩みを乗り越えた秘策 　-ダイバーシティは正論。しかし経済状況が厳しくなると… 　-営業系コミュニティー、技術系コミュニティー 　-女性管理職比率が13％で踊り場、スポンサー役員を導入 　-ビジジネスど真ん中のポジションに女性任命、サポートする 【丸井グループ】　「しあわせの実現」とKPI管理で、成果を出す -しっかり目標数値を掲げ、斬新な研修や勉強会で実績を出す -新事業・イノベーションを起こすために「手挙げ、対話」の文化を 【キーパーソン対談３】 サイボウズ代表取締役社長　青野慶久氏 「仲良しこよしでは改革できない」。究極の多様性組織の実態を聞いてみた ５章　日経WOMAN「女性が活躍する会社BEST100」　 　　　～働きがい、働きやすさの両視点で４つの部門賞 ・５２２社からの回答を、４つの指標で採点 ・外資系２強に、りそな、アフラック、資生堂、千葉銀が挑む ・管理職登用度部門では、女性役員比率を評価 ・女性活躍部門１位に第一生命、東京海上、日立、三井住友海上 ・ワークライフバランス度部門１位は、日本生命保険 ・ダイバーシティ推進度部門１位は、ＮＥＣ ・業種ごとに課題は違う。解決策を見抜こう ・勤続年数で、「働きやすさ」と「働きがい」を探る ・長く働く女性社員は社内に多くいるが… ・女性活躍推進の第一歩は、自社の身体測定から ６章　日経ｘｗｏｍａｎ「女性取締役ランキング」 　　　～上位企業、多様性ゼロ企業発表 ・女性取締役ランキング発表、「育成不足」が浮き彫りに ・全取締役のうち、女性は12.6％にとどまる結果 ・女性取締役比率ランキング　1位ローソン、2位資生堂 ・内部昇格で代表取締役や常務に就任も ・90％が社外取締役　「数合わせの多様性」ではないか？ ・「社外取」頼みから卒業しなければ、数合わせでしかない ・「多様性ゼロ企業」はどこ？　独自調査43社リスト公開 ・ファストリ、信越、JR東海、キヤノンは5年間１人も女性取締役なし ・企業のパーパスを「見える化」させる ・「女性が輝く企業」と旗を振るだけではダメ