中川　瑛 　著

著者紹介

内容

目次

はじめに　５人に１人は「怖い職場」で働いている！ 第１章　事例：グレーゾーンのハラスメント ・グレーゾーンの加害に気付けるか ・悪意がないから難しい 　　事例①　指示待ちの新人にイライラ 　　事例②　「優秀な人が好き」と褒めることでのダブルバインド 　　事例③　「手柄」を横取りした？ 　　事例④　「女性ならでは」という無理解 　　事例⑤　ハラスメントを恐れ、仕事を奪う 　　事例⑥　ダメ出しばかりのマネージャー 第２章　原理：ニーズとケアから考える職場の人間関係 ・人の感覚は共有不可能 ・異なる解釈と出合うと、人は傷つきニーズを持つ ・傷つくことを承知で、人は他者に依存する ・幸福とは、相互依存の関係を生きること ・始まりは自他のニーズを知ろうとすること ・自分のニーズを伝えて、ケアを依頼する力 ・ケアされると、ケアできる ・加害の正体は、共同解釈の失敗とケアの欠如 ・ケアを持続可能にする組織の責任 ・ケアの範囲には限界があっていい 第３章　応用：ケアリング・ワークプレイスは綺麗事ではない ・レベル１　まずは「言動」にさえ気をつければいい 　　個人のレベル　ケアを身に付けると、言動にためらいが生まれる 　　組織のレベル　「ケア」の文化は制度や仕組みに表れる ・レベル２　「判断」が多角的にできているか 00 　　個人のレベル　「システム思考」で問題を捉え直す 　　組織のレベル　トップダウンの「判断」は危うい ・レベル３　２つの「価値観」を問うてみると 　　個人のレベル　「正しさ」と「幸せ」の価値観がケアを自然発生させる 　　組織のレベル　多様な評価・報酬制度とキャリアパスを作る ・レベル４　人を生きやすくる「根源信念」を知る 　　個人のレベル　人を測る尺度はないと理解する 　　組織のレベル　利益の追究を唯一のゴールにしない　 ・ケアリング・ワークプレイスのメリットとは ・会社のビジョンを対話的に共有できる ・顧客の多様なニーズに応えられる ・失敗を恐れない人材が育つ ・変化に柔軟でイノベーティブな組織になる ・社員のモチベーションが高まる ・採用力が高まり、離職率は低くなる 第４章　変容：ケアリング・ワークプレイスのつくり方 ・「加害者は、変われない」わけがない 　　プロセス①　「悪意のない加害」を指摘する 　　プロセス②　「変わりたい」というニーズを引き出す 　　プロセス③　否認・自己憐憫する加害者を否定しない 　　プロセス④　学習を支援し、支援者も一緒に学ぶ 　　プロセス⑤　弱音を吐ける場を用意する 　　プロセス⑥　変容の成果を喜び合う 　　プロセス⑦　間違うたびに、学び直す ・ボトムアップで作るケアリング・ワークプレイス 　　プロセス①　アクティブバイスタンダーが被害者に寄り添う 　　プロセス②　組織的なケアの具体例を作る 　　プロセス③　ビジネス・メリットを共有する トップダウンで作るケアリング・ワークプレイス 00 　　プロセス①　「私たち」のニーズを聞き取る 　　プロセス②　ビジョン・ミッション・パーパスを共に策定する 　　プロセス③　戦略・事業・サービス・プロダクト・マーケティングを見直す 　　プロセス④　ケアを人事制度に落とし込む 　　プロセス⑤　３６０度評価を取り入れる 　　プロセス⑥　評価を処遇や報酬に生かす 　　プロセス⑦　間違っていたら学び直す組織文化を作る おわりに　ケアリング・ソサイエティへ 巻末資料　ハラスメントの定義／種類と類型／相談先一覧 参考文献