加藤 貴之 　著

内容

目次

第１章 見逃されているハラスメントがある ■どのカテゴリーにも当てはまらないハラスメントも ■典型的なパワハラと、パワハラとは言いがたいケース ■セクハラのケースと、セクハラとは言いがたいケース ■ケアハラのケースと、ケアハラとは言いがたいケース ■「バーバルなハラスメント」と「ノンバーバルなハラスメント」 ■「アクティブなハラスメント」と「パッシブなハラスメント」 ■典型的なパターン以外のハラスメントも多い ■「失礼なことをされた」という段階で介入する 第２章 職場のモラル・ハラスメントとは何か？ ■家庭内で起こっているモラル･ハラスメント ■モラル･ハラスメントは職場でも起こる ■モラル・ハラスメントの定義は？ ■ハラスメントは、もともとは軍事用語 ■「繰り返し」によって何が起こるのか？ ■何度も繰り返すと、ポジティブなこともネガティブになる ■１回でも悪質な行為が含まれるようになった ■モラハラにつながり得る「失礼な言動」とは？ ■モラハラとその他のハラスメントの要素は共通している ■ハラスメントかどうかの確実な判断は誰にもできない 第３章 モラハラは個人と組織に大きなダメージをもたらす ■モラハラで精神が消耗してしまう ■モラハラは敏感にさせられた状態 ■何度も思い出すたびにつらくなる ■思い出すことで、心身症やうつにもなる ■モラハラでＰＴＳＤになることも ■家族や友人との人間関係を壊してしまう ■モラハラで注意散漫になりミスが起こりやすくなる ■モラハラで注意がそれてパフォーマンスが下がる ■モラハラでミスが隠される恐れも ■モラハラで欠勤、離職が増える ■モラハラは周囲の人に与える影響も大きい 第４章 インフォーマルな対応を活用する ■フォーマルな対応とインフォーマルな対応がある ■「早期のインフォーマルな対応」が推奨されている ■すみやかに被害を防ぐために ■なぜ、初期段階でフォーマル対応をするとこじれるのか？ ■恨みのような気持ちが出てくる前に ■インフォーマルな対応の手順 ■インフォーマル対応では、オープンな形は避ける ■フォーマルな対応の手順 ■どちらの対応を望んでいるかを確認する ■インフォーマル対応のメモの取り方 ■相談記録の情報管理をアップデートする 第５章 モラハラを受けたときの対応法 ■モラハラを受けたときは…… ■失礼なことを１週間に複数回されたら申し出てよい ■上司や同僚への相談の仕方 ■モラハラ相談は、最初はインフォーマル対応になる ■相談窓口に相談する場合はメモをとっておく ■出来事より働きにくさを伝える ■対応してくれた人にお礼を言う ■同僚として相談を受けた場合の対応法 ■相談窓口までエスコートする ■第三者として相談する 第６章 管理職はどのように対応すべきか？ ■初期段階では管理職の役割が大きい ■心理的安全性の高い職場づくりが前提 ■心理的安全性の高い時間帯を作る ■インフォーマルな１on１も行う ■１on１は、ねぎらいの言葉から入る ■職場環境のことも聞いてみる ■大したことはないという過小視をしない ■先を急がず話をよく聞く ■最後の５分に集中して話を聞く ■話してくれたことにお礼を言う ■「大切にされている」と思ってもらえる対応をする ■相談者の意向を確認する ■行為者へは改善を促す ■「謝りたい」という人には場を設ける ■調整には、セパレートの考え方も大切 ■相談者に進捗状況をフィードバックする ■アクティブなモニタリングを行う ■経過観察はポイントを絞ってよく見る ■難しい案件は抱え込まず、人事部門に相談する 第７章 人事部門はどのように対応すべきか？ ■人事部門におけるハラスメント対策の始まり ■離職防止のための相談から出てきたセクハラ相談のノウハウ ■日本企業の中で続いたセクハラ問題への試行錯誤 ■アメリカ発のニュースで、セクハラ問題が重要な経営課題に ■心理面に配慮しない対応が問題をこじらせてしまった ■エモーショナルな対応の重要性が認識され始めた ■新たにパワハラへの対応が必要になった ■対応しないことによるリスクが大きくなっていった ■心のケアのためにエモーショナルな対応を優先する ■相談窓口をヘルプラインにする ■メールなどでの匿名相談も受け付ける ■モラハラ後の処分をどうするか ■エグジット・インタビューでリスクを防ぐ 第８章 モラハラ防止のためのコミュニケーション研修 ■研修でコミュニケーションを向上させる ■双方向のコミュニケーションにするための方法 ■失礼なことをしないようにする ■失礼なことをしてしまったら、謝る ■ワーク１　視線を合わさないで会話をする ■ワーク２　視線を合わさない挨拶を自撮りする ■ワーク３　聞く姿勢がある場合とない場合の違いを考える ■ワーク４　失礼な言動について話し合う ■ワーク５　後輩指導について考える ■ワーク６　管理職の相談対応について考える ■ワーク７　行為者への指導について考える ■ワーク８　フィードバック（管理職）について考える ■ワーク９　謝罪への立会い(管理職)について考える ■研修のワーク部分の設計例 第９章 離職を防ぐためにできること ■離職に至るメカニズムを知っておく ■①離職要因の研究から出てきたバーンアウト ■②ストレスの理論を整理したＣＯＲ理論 ■③離職を防ぐためのＪＤ－Ｒモデル ■類似理論としてのＪＤ－Ｃモデル ■離職を減らすには、リソースを増やす ■ハラスメントから離職に至るまでのプロセス ■離職しなかった人の生産性も下がる ■離職を防ぐには、心理面のケアがポイントになる ■「大切にされている」と感じてもらう ■「私は大切にされている」と感じられる対応か？